働く女性のパワーアップを応援します！ワーキングウーマン・パワーアップ会議

　続いて「女性の活躍を応援する組織とメンター」をテーマに、パネルディスカッションが行われた。登壇者は、受賞者の中から、アステラス製薬人事制度企画グループダイバーシティ推進チームリーダー矢野章作氏、あいおいニッセイ同和損害保険人事部ダイバーシティ推進室室長福岡藤乃氏、JEC連合男女共同参画推進室室長／田辺三菱製薬労働組合中央副執行委員長福田明子氏の３氏。コーディネーターは、ワーキングウーマン・パワーアップ会議推進委員で資生堂執行役員アキレス美知子氏である。

育成のペイフォワードを目指して

　矢野氏はアステラス製薬のメンター制度ついて、「当社は、2005年に合併した。その翌年に策定した経営ビジョンの実現に向けた仕組みの一つに、『人的資源の活用』があり、それを具体化する取り組みがダイバーシティ＆インクルージョンである。男性が多い組織構造から、女性の活躍推進を最優先の課題として2007年から取組みをスタートした。社内でのヒアリングより、男性と比べ女性は、社内ネットワークや同性のロールモデルを得にくい傾向があること、キャリアに関する悩みが生じやすいことが懸念されたため、メンタリングを導入することとなった。
　制度の目的は３つあり、１つ目は、メンティである女性が上位の目標を持てるようになること。２つ目は、メンターである男性の取締役・執行役員が直接女性活躍支援に参画すること。３つ目が、メンティを経験した女性社員が後輩女性の相談相手やロールモデルとして活躍する、育成のペイフォワードの実現である。
　制度は、３ヶ月のトライアルを実施したのち、2011年に正式導入をした。メンティは、30〜40歳代の女性管理職を対象とし、ペアリングの際、メンターとは過去からも業務が重なっていない組合せとしている。メンターとメンティには、それぞれ事前説明会を実施し、基本的には１対１で、月１回１時間程度を目安に６回行う半年のプログラムで、日時や場所はペア内で設定している。また、テーマは、メンティのビジネスにつなげるというところを意識してもらっている。事務局は、定期的に進捗確認及びフォローを行い、プログラム終了後にはメンティを対象に総括ミーティングを開催し、メンティ自身の今後の成長に向けたアクションプランを作成している。2012年には、初めて女性の部長職が誕生し、女性管理職も合併当時の20数名から100名近くと大きく増えてきている。」と話した。

合併前の背景も考慮してペアリング

　福岡氏はあいおいニッセイ同和損害保険の取り組みについて、「当社も合併会社である。以前は、それぞれの会社で新入社員向けにメンター制度を行っていたが、合併を機に部署全体で教育をしていくというファミリートレーニング制度に改変することで、発展的に解消した。その後、この精神的な支えを女性活躍推進に利用できないかと考え、女性管理職へのさらなる成長機会の提供と、女性管理職の経営に対する意識の向上の支援を目的に、メンター制度を開始した。 2011年には、女性管理職に対し役員をメンターとするトライアル制度を行った。当社では、複数回の合併を経てさまざまな経歴を持つ社員員が働いている。そのため、なるべく出身会社や部門を変えて、クロスする形でペアを人事部で設定した。メンティは、役員を狙える上の層の女性、メンターは、女性管理職、女性活躍に意識が高い役員を対象とした。 事前説明会では、女性役員を出すためには男性の役員の協力が不可欠ということを、社長から役員へのメッセージとして発信した。
　メンター制度は、８か月間、月１回１時間以上を行うこととし、途中でメンティだけを集めた意見交換会を開催することで、後半のメンタリングへ活かしてもらっている。また、制度の開始前と終了後にアンケートを行い、その比較をしている。トライアルは首都圏だけで行ったが、2012年に全国展開をした際には、メンターを本社の理事・部長や、メンティを経験した女性管理職とした。メンタリングをすることで、女性管理職に不足している「幅広い知識」や「社内外のネットワーク」の補足になったと思う。今後はさらにこのメンタリングチェインを広げて行きたいと考えている。」と話した。

　２社では、合併経験があるということや、役員が女性社員のメンターをしていること、トライアル後に本格導入をしていることが共通であった。

女性組合員の活躍の場を増やしたい

　個人表彰の福田氏は自身の取り組みについて、「JEC連合は産業別労働組合であり、会社を超えた関係であるけれども、同じ業種のつながりの中で労務構成や職種が抱える問題が似通っていて参考にしやすい。その中で、私は働く女性同士としてのメンター機能と、活動上のアドバイザーとしての機能を持とうと考えて取り組んできた。どの組織も制度は十分整っているが、その中でも働き続けることに見通しが持てない女性がいる。そうした女性に、キャリアの相談や、組合の立場からのアドバイス、情報提供を行っている。
　こうした取り組みの原動力は、労働組合の役割を担うことを喜ぶ女性が多いという点にある。組合の活動は、課題形成力や情報発信力、人間力が必要であり、この役割を担うということは、長という立場につかなかったとしても、リーダーシップの発揮にほかならない。世間の調査では、女性管理職が増えない原因に女性自身が管理職を担おうと思っていないなどと言われるが、私は、こうして役割を担うことを喜ぶ女性たちに接し、労働組合や企業の組織の中で、女性が力を発揮できる場面に出会えていないことを感じている。
　女性のネットワーク化も重要だ。JEC連合では、セミナーや交流会などを行っているが、単に場を設けるだけでなく、実行チーム形式にすることで関わる女性組合員を増やし、企画運営を経験する機会としている。メンターには、メンタル面のサポート機能に加え、キャリア面での引き上げの機能もある。私が接している女性の中にも、もっと活躍の場があったら、ひと回りもふた回りも大きくなるだろうと思う方を見ると、所属する企業や労組の中での活躍の場をいかに用意するかが非常に大きな課題だと考えている。」と話した。

　アキレス氏は、「女性の管理職が増えたということは、同時に彼女たちの悩みが明らかになってくるということだ。それに対して、どのようなサポートができるか、人事部並びに上司の役割は増えるだろう。しかし、そこを超えていかなければ、本当の意味で管理職、リーダーシップが育たない。メンタリングはそのきっかけにもなったのではないか。 メンタリングは、良き相談相手、精神的な支えの部分が大きいと思われていることが多いが、ただそれだけではない。いかにそれをキャリアの次のステップに活かしていくかがポイントとなる。メンタリングはとても有効な制度だ。」と述べた。

　プログラム終了後には、推進委員、メンター・アワード受賞者と参加者による交流会を開催し、活発なネットワーク作りが行われた。